Методичный подход
Ее цель – создать автоматизированную систему для оценки вклада работников в проекты компании. Методика заменит ранее действовавшие локальные подходы, которые охватывали ограниченный круг ролей.
Основные изменения:
Оценка станет единой для всех. Раньше правила различались в зависимости от подразделения и роли. Теперь разработаны общие принципы, которые будут действовать во всей Группе компании: от Исполнительного аппарата до любой подконтрольной организации.
Расширился круг оцениваемых специалистов. Если раньше рейтинг присваивался только нескольким ключевым ролям, например руководителю проекта, то теперь он будет рассчитываться для восьми ролей на трех уровнях управления: проект, программа филиала и программа Общества/ПО.
Оценка объективна и прозрачна. Участник сможет в любой момент посмотреть свои показатели в личном кабинете – без посредников и субъективных решений.
Учет разных аспектов работы. В оценку войдут соблюдение плановых сроков и бюджета, исполнительская дисциплина, качество ведения проектной документации, а также умение управлять рисками.
Гибкость. Подконтрольные организации смогут самостоятельно настраивать значимость каждого критерия в зависимости от специфики своих проектов – главное, чтобы для каждой роли сумма этих значимостей составляла 100%. Это позволит учитывать реальные приоритеты и зоны ответственности.
Сопоставимость разных по масштабу проектов. Для учета сложности проектов, объема трудозатрат и влияния результатов на показатели программы уточнен балансирующий коэффициент. Это делает рейтинг справедливым как для тех, кто управляет крупными стройками, так и для сотрудников, занятых в небольших проектах технического перевооружения и реконструкции.
Шкала рейтинга осталась прежней, от 0 до 20 баллов. Значение выше 10 будет считаться нормативным, ниже 10 – сигналом для анализа и дополнительного развития компетенций. При этом низкий рейтинг не является основанием для дисциплинарного взыскания или увольнения, а служит инструментом для адресной работы.
Рейтинг будет использоваться для формирования кадрового резерва, принятия решений о горизонтальной и вертикальной ротации, подбора команд для новых проектов, выявления потребности в обучении и наставничестве. Каждый участник получит именной профиль с историей рейтинга и оценкой уровня компетенций, индивидуальным планом развития.
Сейчас проект Методики проходит внутреннее рецензирование и согласование. В тестовом режиме для автоматического расчета рейтинга выполнена настройка информационной системы управления инвестиционными проектами (ИС УИП). Промышленный запуск и утверждение Методики приказом запланированы вместе с вводом ИС УИП.